С нового 2016 года, вступают в силу отдельные положения Федерального закона № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», которые вносят ряд существенных поправок в Трудовой кодекс РФ, а также в Закон Российской Федерации от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
Трудовой кодекс дополнен статьями 56.1 "Запрещение заемного труда", и главой 53.1 "Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)". Данные нормы разделяют понятия заемного труда и труд, регламентированный договором о предоставлении труда.
Так, заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Договор о предоставлении труда предусматривает ряд ограничений и может быть заключен лишь с частными агентствами занятости, а также другими юридическими лицами, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне или юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Таким образом, главными особенностями договора предоставления труда является то, что данный договор является двусторонним, требуется согласие работника на выполнения работ у принимающей стороны (заказчика), а также временнЫе ограничения такого договора (только на выполнения определенных работ или замещения временно отсутствующего сотрудника).
Для частных агентств, имеющих право направлять сотрудников для выполнения работ к другим юридическим лицам, предусмотрены определенные требования, а именно:
- наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн. руб.;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;
- наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
К тому же ограничены виды работ, для которых работник может быть временно направлен к другому работодателю. Так, не допускается направлять работников для замены участвующих в забастовках сотрудников, выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны; замены работников, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.
Одним из наиболее важных изменений, является появление субсидиарной ответственности принимающей стороны по обязательствам работодателя - выплате заработной платы и других выплат, положенных работнику, выплате денежной компенсации за нарушение сроков выплат заработной платы, отпускных и т.п.
У принимающей стороны появится обязанность по расследованию факта несчастного случая на производстве, если такой произойдет с временно направленным работником при выполнении производственной деятельности принимающей стороны.
Таким образом, фактически понятие аутстаффинга не исчезает из жизни работодателей, оно трансформировалось в договор по предоставлению труда работников и подлежит особому регулированию со стороны законодателей.